一、监测对象基本情况

阜新市纳入监测范围的企业共105家，第一季度上报高层次人才流动情况的企业22家,占比21%。

（一）企业性质分类

22家企业中，驻辽央企5家，占比22.7％；省属国企0家，占比0％；市（区）属国企1家，占比4.6％；集体企业1家，占比4.6％；私营（民营）企业14家，占比63.5％；港澳台商投资企业0家，占比0％；外商投资企业1家，占比4.6％。

（二）企业规模分类

22家企业中，包含规上企业19家，占比86.4％；规下企业3家，占比13.6％。

（三）产业结构分类

22家企业中，第一产业企业5家，占比22.7％；第二产业企业11家，占比50％；第三产业企业6家，占比27.3％。

二、人才流动情况

2023年第一季度，阜新市总计流入人才29人，其中，专业技术人才17人，技能人才12人；流出人才16人，其中，专业技术人才8人，技能人才8人；当季全市净流入13人。

（一）总体分类状况

1、按企业性质分类

国有企业合计流入7人，占比24.1%；流出9人，占比56.3%；净流出2人。其中，驻辽央企合计流入6人、占比20.7%，流出9人、占比37.5%，净流出3人；省属国企合计流入0人、占比0%，流出0人、占比0%，净流入0人；市（区）属国企合计流入1人，占比3.5%，流出0人、占比0%，净流入1人；集体企业合计流入1人、占比3.5%，流出0人、占比0%，净流入1人。

私营（民营）企业合计流入19人、占比65.5%，流出7人、占比43.8%，净流入12人。

港澳台商投资企业合计流入0人、占比0%，流出0人、占比0%，净流入0人。

外商投资企业合计流入2人、占比6.9%，流出0人、占比0%，净流入2人。

2、按企业规模分类

规上企业合计流入26人，占比89.7%；流出13人，占比81.2%；净流入13人。规下企业合计流入3人，占比10.3%；流出3人，占比18.8%；净流入0人。

3、按产业结构分类

第一产业合计流入9人，占比31%；流出6人，占比37.5%；净流入3人。第二产业合计流入11人，占比37.9%；流出6人，占比37.5%；净流入5人。第三产业合计流入9人，占比31.1%；流出4人，占比25%；净流入5人。

4、性别分布

流入人才中，男性21人，占比72.4%；女性8人，占比27.6%。

流出人才中，男性10人，占比62.5%；女性6人，占比37.5%。

5、年龄分布

流入人才中，35岁及以下8人，占比27.6%；36-40岁6人，占比20.7%；41-45岁4人，占比13.8%；46-50岁2人，占比6.9%；51-54岁6人，占比20.7%；55岁及以上3人，占比10.3%。

流出人才中，35岁及以下7人，占比43.7%；36-40岁2人，占比12.5%；41-45岁1人，占比6.3%；46-50岁2人，占比12.5%；51-54岁3人，占比18.7%；55岁及以上1人，占比6.3%。

6、学历分布

流入人才中，博士研究生1人，占比3.5%；硕士研究生2人，占比6.9%；本科16人，占比55.1%；专科4人，占比13.8%；中专及以下6人，占比20.7%。

流出人才中，博士研究生0人，占比0%；硕士研究生2人，占比12.5%；本科7人，占比43.7%；专科5人，占比31.3%；中专及以下2人，占比12.5%。

7、专业技术等级分布

流入专业技术人才中，正高级职称2人，占比6.9%；副高级职称15人，占比51.7%。

流出专业技术人才中，正高级职称0人，占比0%；副高级职称8人，占比50%。

8、技能等级分布

流入技能人才中，首席技师4人，占比13.8%；特级技师0人，占比0%；高级技师8人，占比27.6%。流出技能人才中，首席技师2人，占比12.5%；特级技师0人，占比0%；高级技师6人，占比37.5%。

（二）全省稳定工业经济运行监测的700户重点工业企业情况

700户重点工业企业中上报高层次人才流动情况的企业共流入4人，流出2人，净流入2人。

1、根据企业性质分类高层次人才流入流出情况分析

其中，国有企业流入0人，流出1人，净流出1人，人才流失情况较为明显；私营（民营）企业流入2人，流出1人，净流入1人；外商投资企业合计流入2人，流出0人，从数据上分析人才引进情况较好。

2、根据企业规模分类高层次人才流入流出情况分析

规上企业流入4人，流出2人，净流入2人；规下企业合计流入0人，流出0人。从数据上分析人才引进情况和就业稳定性良好。

3、根据性别分布高层次人才流入流出情况分析

男性流入2人，流出2人，净流入0人；女性流入2人，流出0人，净流入2人。从数据上分析女性高层次人才就业稳定性相对突出。

4、根据年龄分布高层次人才流入流出情况分析

35岁以下流入人才1人，36-40岁流入人才2人，51-54岁流入人才1人。从数据上分析36-40岁流入人才比重较高。

35岁以下流出1人，46-50岁流出1人。从年龄数据上分析流出人才主要是中青年群体。

5、根据学历分布高层次人才流入流出情况分析

大学本科人才流入3人，中专人才流入1人，从数据上分析本地企业对本科及以上人才需求较大。

大学本科人才流出2人。从数据上分析本科人才流动性较大。

6、根据专业技术等级分布高层次人才流入流出情况分析

正高级职称人才无流入情况，副高级职称流入3人；正副高级职称流出0人。从数据上分析本地企业对副高级职称人才具备一定就业吸引力。

7、根据技能等级分布高层次人才流入流出情况分析

首席技师和特级技师流入0人，流出0人；高级技师流入1人，流出2人，净流出1人。从数据上分析高级技师流出率较高。

（三）驻辽央企情况

驻辽央企中上报高层次人才流动情况的企业共流入6人，流出9人，净流出3人。

1、根据按产业结构分类高层次人才流入流出情况分析

第一产业和第二产业流入流出为0人，第三产业流入6人，流出9人，净流出3人。从数据上分析我市驻辽央企主要集中在第三产业方面，人才流出呈增长趋势，需要引起重视。

2、根据性别分布高层次人才流入流出情况分析

男性流入4人，流出6人，净流出2人；女性流入2人，流出3人，净流出1人。从数据上分析驻辽央企男性和女性高层次人才流比重皆较大。

3、根据年龄分布高层次人才流入流出情况分析

35岁以下流入人才3人，36-40岁流入人才1人，41-45岁流入2人。从数据上分析驻辽央企人才流入较为年轻化。

35岁以下流出5人，36-40岁流出1人，41-45岁流出1人，46-50岁流出1人，51-54岁流出1人。从数据上分析驻辽央企人才流出的群体主要是中青年居多，在制定地方引才政策时应偏重考虑这部分群体的实际需求。

4、根据学历分布高层次人才流入流出情况分析

大学本科人才流入4人，大学专科人才流入1人，中专人才流入1人，从数据上分析企业对本科及以上人才需求较大。

硕士研究生人才流出2人，大学本科人才流出4人，大学专科人才流出3人。从数据上分析本地企业硕士研究生人才流失较为严重，大学本科和专科虽有流入，但依然呈现流出高的态势。

5、根据专业技术等级分布高层次人才流入流出情况分析

正高级职称人才无流入情况，副高级职称流入4人；正高级职称流出0人，副高级职称流出6人。从数据上分析副高级职称人才流失较为严重。

6、根据技能等级分布高层次人才流入流出情况分析

首席技师流入2人，流出1人，净流入1人；特级技师流入0人，流出0人；高级技师流入0人，流出2人，净流出2人。从数据上分析首席技师人才流入高于流出，较为平稳，高级技师流出较为明显。

（四）重点支持集成电路企业情况

我市集成电路企业仅有一家，流入1人，流出0人，整体高层次人才就业稳定情况良好。

三、流动原因分析

1、经济状况不佳和人才发展环境不理想是导致人才流失的首要原因

以阜新高专为例，外流教师工资至少增加一倍，而且住房条件大为改善，子女工作均能得到安排，人往高处走的本性决定了发展去向；另一方面阜新缺乏较大规模的科技含量高的企业，科研机构、大中专院校也不多，层次较高的人才难以发挥作用，留住人才的环境不理想。

2、对人才关注度依然需要加强

在一些企业中，一方面是缺乏人才，一方面又不重视人才。有的企业还满足于传统的家庭作坊式的生产方式；不去积极研究和应用现代新技术、新工艺、使专业技术人员无用武之地，专业技术人才也因此难以得到重视，不得不走出去谋求更大发展。

3、政策和待遇不到位

有的企业不能很好地落实知识分子政策，不注重改善专业技术人员的政治、工作、生活等待遇，缺乏吸引人才的必要手段，而使人才大量流失。

4、管理体制存在弊端

专业技术人员能上不能下，能进不能出，所学非所用，干好干坏一个样，缺乏公平竞争激励机制等。在职称评定和职务晋升等方面，还存在着不按贡献大小、能力高低，实行论资排辈等问题。

5、继续教育、人才培训工作搁浅

部分企业搞短期行为，只顾眼前利益，忽视长远发展，专业技术人才得不到应有的“充电”，造成企业人才知识陈旧，产品创新就无从谈起，适应不了市场经济的发展，使企业在竞争中缺乏后劲；企业没了凝聚力，人才流失就不可不免。

四、防止人才流失的意见和建议

一是以政府引导，不断探索、完善企业制度，建立一条良好的用人制度，严格执行，决不懈怠，不断地吸收新鲜血液，招募优秀人才，在年龄、知识层次上形成有效的梯队建设。

二是引导企业对员工要多培养、多培训、多创造出实践性人才，不断充足人才储备库，使公司有源源不断的人才来源。

三是企业应建立合理的工资体系，为员工提供优厚的待遇、适当的激励政策，提高员工的工作积极性。建立公平、公正的考核体系，促进员工在工作不断地成长与进步，为人事晋升和公平奖励提供客观依据。

四是对于高素质的人才，要给予好的晋升机会。给适合企业发展的人才提供充分的晋升空间，将人才长期留在企业中。

五是政府应进一步在“引才”方面加大力量，提供如在建立“人才公寓”，提高高层次人才补贴等方面提高标准和规模，同时加大本地区“留才”利好政策力度，按“引才”政策标准在“留才”方面考虑给与相同的生活补贴和住房补贴政策，依托本地人才“故土难离、乡情不舍”的情感因素，在“背井离乡闯荡不易”和“亲情地利”之间更好的取舍，间接缩小东北地区与经济发达地区薪资“性价比”的差距，增加留才可能性。